Portal Orzeczeń Sądu Rejonowego w Suwałkach

UZASADNIENIE

R. J. w pozwie skierowanym przeciwko Urzędowi Gminy S. domagała się:

1.  uznania za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w dniu 29 czerwca 2004 r. pomiędzy nią a Urzędem Gminy S.

2.  nałożenia na Urząd Gminy S. obowiązku dalszego jej zatrudnienia do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy,

3.  zasądzenia od pozwanego na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

W uzasadnieniu pozwu wskazała, iż od dnia 29 czerwca 2004 roku była zatrudniona w Urzędzie Gminy S. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. W dniu 12.03.2021r. otrzymała rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem. Przyczyną rozwiązania umowy o pracę według pozwanego było nieprzestrzeganie Regulaminu Pracy, Regulaminu Organizacyjnego, Kodeksu Etyki, obowiązujących pracowników Urzędu Gminy S. oraz ustalonych w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, tj. niewłaściwego zachowania się w kontaktach ze zwierzchnikiem, podwładnymi i współpracownikami (doprowadzenie do płaczu kierownika referatu w dniu 09 i 11 marca 2021 r. i współpracowników w dniu 11 marca 2021 r.), częste kwestionowanie wydawanych poleceń służbowych. Wskazała, iż w dniu 09 marca 2021 r. została zobligowana przez przełożonego, tj. E. S. (1) - Kierownika referatu ds. finansowych, do przyuczenia K. Ć. (1) do zadań wykonywanych na stanowisku powódki. Powódka odmówiła wykonania polecenia przełożonej z uwagi na fakt, iż K. Ć. (1) nie posiadała uprawnień do administrowania i przetwarzania danych osobowych znajdujących się w dokumentacji i oprogramowaniu kadrowym, o których mowa w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) (...) z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE. K. Ć. (1) nie posiadała uprawnień do tego, aby przetwarzać dane osobowe, z którymi miała do czynienia w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Ponadto inny pracownik posiadał w zakresie swych obowiązków zastępowanie powódki. Powódka, w związku z powyższym, otrzymała karę porządkową w postaci upomnienia w dniu 11 marca 2021 r., od czego wniosła sprzeciw w dniu 16 marca 2021 r. Zamiar pozwanego rozwiązania umowy o pracę powódki istniał już w dniu 09 marca 2021 r. przed doręczeniem powódce wypowiedzenia umowy. W ocenie powódki pozwany szukał jedynie pretekstu do rozwiązania z nią stosunku pracy. Główną przyczyną wypowiedzenia było właśnie zdarzenie z dnia 09 marca 2021 r., w którym powódka odmówiła wykonania polecenia służbowego, niemniej gdyby wykonała to polecenie, tj. przyuczyła K. Ć. (1) do swoich wykonywanych obowiązków, naraziłaby się na zarzut ujawnienia danych osobowych osobie nieuprawnionej, co również skutkowałoby dla niej utratą pracy. Zarzuty czynione powódce zawarte w rozwiązaniu umowy o pracę z dnia 12 marca 2021 r. są całkowicie bezzasadne. Powódka, jak wskazała, zawsze przestrzegała Regulaminu Pracy, Regulaminu Organizacyjnego, Kodeksu Etyki, obowiązujących pracowników Urzędu Gminy S., a także zasad współżycia społecznego. Powódka również nie kwestionowała wydawanych poleceń służbowych poza tym jednym w dniu 09 marca 2021 r., które w mniemaniu powódki było sprzeczne z obowiązującym prawem. Ponadto, powódka zwróciła uwagę, iż pozwany w wypowiedzeniu z dnia 12 marca 2021 r. nie wskazuje, których przepisów Regulaminu Pracy, Regulaminu Organizacyjnego czy Kodeksu Etyki nie przestrzegała. Powódce trudno jest do tych zarzutów się ustosunkować. Z wypowiedzenia wynika jakoby naruszała cały Regulamin Pracy, cały Regulamin Organizacyjny oraz cały Kodeks Etyki. Takie ogólne wskazania są niewystarczające, aby mogła odeprzeć jakiekolwiek zarzuty. Powódka, jak podkreśliła, nigdy publicznie nie nazwała kierownika „żmiją” i „kablem”. (...) nieporozumienia pomiędzy nią a jej przełożoną nie powinny być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Powódka nie ma również pojęcia, czym miałaby doprowadzić do płaczu współpracowników ( przy czym wypowiedzenie nie wskazuje danych personalnych tych osób). Z wypowiedzenia z dnia 12 marca 2021 r. wynika jakoby notorycznie doprowadzała przełożoną oraz współpracowników do płaczu, co w żadnym razie nie jest prawdą.

Pozwany Urząd Gminy w S. w odpowiedzi na pozew domagał się oddalenia powództwa w całości oraz zasądzenia od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości sześciokrotności stawki minimalnej. Wskazał, iż na przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę złożyło się wiele okoliczności, w tym dotyczących jej niewłaściwych relacji z kierownikiem referatu, jak i z pozostałymi współpracownikami, co powodowało nieprzyjemną atmosferę w miejscu pracy. W stosunku do swej przełożonej, pani J. prezentowała postawę lekceważącą, co znajdowało przejaw m.in. w obraźliwej, pozbawionej szacunku formie komunikacji. Pracownicy referatu byli niejednokrotnie bezpośrednimi świadkami takich zachowań powódki w stosunku do przełożonej. Pozwany podkreślił, że powódka wielokrotnie kwestionowała również wydawane jej polecenia służbowe, które mieściły się w zakresie wykonywanej przez nią pracy, bez uzasadnionej i rzeczywistej przyczyny lub w ogóle bez żadnego uzasadnienia. Na powódce jako pracowniku samorządowym ciążą obowiązki pracownicze nie tylko wskazane w Kodeksie pracy, ale także powinności wynikające z Regulaminu Pracy, Kodeksu Etyki pracowników Urzędu Gminy i Regulaminu Organizacyjnego. Zgodnie z zakresem jej obowiązków pracowniczych, powódka była zobowiązana do wykonywania pracy w sposób sumienny, stosowania się do poleceń przełożonych, a także do przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Powódka nie pełniła w Urzędzie Gminy S. roli „szeregowego” pracownika - była i jest zatrudniona na stanowisku inspektora. Decyzja pozwanego o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę była przemyślana i uzasadniona. Pracodawca przed jej powzięciem uzyskał informacje świadczące o tym, że powódka w miejscu pracy wprowadza nerwową i nieprzyjemną atmosferę, że krzyczy i w sposób niestosowany wypowiada się o swoim przełożonym. Najogólniej rzecz ujmując, że powódka zachowywała się w pracy w sposób odbiegający od przyjętych w społeczeństwie i Urzędzie standardów. Niewłaściwe zachowanie ze strony powódki w miejscu pracy miało miejsce przed dniem 12 marca 2021 r. R. J. podważała autorytet kierownika E. S. (1), kierowała do przełożonego słowa niestosowne, zdarzało się, że doprowadzała ją do płaczu (takie sytuacje wystąpiły 09 i 11.03.2021 r.). Powódka kierowała pod adresem przełożonej wyzwiska (nazywając ją „kablem” i „żmiją”). Swoim niewłaściwym zachowaniem, R. J. naruszyła podstawowe obowiązki pracownika, postępowała w sposób sprzeczny z zasadami współżycia społecznego oraz normami obowiązującymi w Urzędzie Gminy S.,

Sprawa ta została zarejestrowana w Repertorium P pod sygnaturą akt IV P 22/21.

W kolejnym pozwie skierowanym przeciwko Urzędowi Gminy S., R. J. domagała się uchylenia kary porządkowej upomnienia nałożonej na nią w dniu 11.03.2021r. oraz zasądzenia od pozwanego na jej rzecz zwrotu kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa prawnego według norm przepisanych wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie liczonymi od dnia uprawomocnienia się orzeczenia do dnia zapłaty.

Uzasadniając swoje roszczenie wskazała, iż w dniu 11 marca 2021 r. otrzymała karę porządkową w postaci upomnienia z uwagi na nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w Urzędzie Gminy S., w szczególności w związku ze zdarzeniem z dnia 09 marca 2021 r., kiedy to odmówiła wykonania polecenia służbowego od bezpośredniego przełożonego, E. S. (1) - kierownika referatu ds. finansowych, w zakresie przyuczenia nowego pracownika referatu K. Ć. (1) do zadań wykonywanych na stanowisku powódki. Od powyższego powódka wniosła sprzeciw w dniu 16 marca 2021 r., w którym wyjaśniła, że odmówiła wykonania polecenia przełożonej z uwagi na fakt, iż K. Ć. (1) nie posiadała uprawnień do administrowania i przetwarzania danych osobowych znajdujących się w dokumentacji i oprogramowaniu kadrowym, o których mowa w Rozporządzeniu Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) (...) z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o danych, dalej: (...)). K. Ć. (1) nie posiadała uprawnień do tego, aby przetwarzać dane osobowe, z którymi powódka miała do czynienia w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Pozwany w dniu 30 marca 2021 r. sprzeciw ten odrzucił, uzasadniając to tym, że argumenty zawarte w sprzeciwie nie usprawiedliwiają postępowania pracownika oraz nie uzasadniają ewentualnej decyzji o uwzględnieniu sprzeciwu od nałożonej kary porządkowej w całości. Pozwany również podkreślił, że zastosowanie kary porządkowej było zgodne z prawem i uzasadnione, ponieważ pracodawca nałożył karę upomnienia po uprzednim wysłuchaniu pracownika i w odpowiednich terminach. W ocenie powódki nałożona kara porządkowa jest całkowicie bezzasadna. Powódka otrzymała polecenie służbowe niezgodne z obowiązującym prawem, w związku z czym musiała odmówić jego wykonania. Pracownik winien wykonywać polecenia przełożonych, jednakże tylko te, które są zgodne z obowiązującymi przepisami. Inaczej, pracownik naraża się na odpowiedzialność, tak karną, jak i odszkodowawczą. Pracodawca nie może oczekiwać od pracownika, aby ten działał wbrew przepisom.

Pozwany Urząd Gminy w S. w odpowiedzi na pozew domagał się oddalenia powództwa w całości oraz zasądzenia od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego w wysokości sześciokrotności stawki minimalnej. Pracodawca wskazał, że powódka odmówiła wykonania polecenia służbowego otrzymanego od bezpośredniego przełożonego, bez uzasadnienia. Wbrew zarzutom czynionym przez powódkę, polecenie przyuczenia innego pracownika referatu - K. Ć. (1) - do zadań wykonywanych na stanowisku zajmowanym przez powódkę, nie naruszało przepisów obowiązującego prawa i nie stanowiło działania „nielegalnego”. To powódka swoim niewłaściwym zachowaniem, uchybiła podstawowym obowiązkom pracowniczym, postępując w sposób sprzeczny z normami obowiązującymi w Urzędzie Gminy S., m.in: w Regulaminie Pracy - § 7 pkt 7, zgodnie z którym: „§ 7 Do podstawowych obowiązków pracownika należy w szczególności: 7) wykonywanie zgodnie z przepisami prawa poleceń przełożonych sumiennie, sprawnie i obiektywnie”. Kierownik referatu ds. finansowych Urzędu Gminy S., Pani E. S. (1) uzgodniła z pracodawcą zmiany zakresów obowiązków pracowników: R. J., E. S. (1) (w związku z potrzebą wykonywania obowiązków asystenta audytora wewnętrznego) oraz K. Ć. (1). Obowiązek zastępstwa powódki, podczas jej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wg. stanu na dzień 09 marca 2021 r., spoczywał na kierowniku referatu - tj. na E. S. (1) (świadczącej pracę w pokoju sąsiednim). Uzgodniona zmiana dotyczyła „przypisania zastępstwa za panią J.”, pani K. Ć. (1) (pracownikowi referatu ds. finansowych pracującemu w tym samym pokoju, co powódka od 18 grudnia 2018 r.). Pracodawca nie planował redukcji etatów, czy też likwidacji stanowiska powódki. Nie zamierzał też zatrudnić K. Ć. (1) na stanowisku powódki. Pozwany, na wniosek kierownika referatu, zamierzał jedynie zmienić osoby zastępujące pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Zgodnie z regulaminem obowiązującym u pracodawcy, to kierownik odpowiada za organizację pracy w referacie. Intencją pracodawcy było przygotowanie pracownika, który mógłby stanowić wsparcie dla powódki, ale przede wszystkim, mógłby zastąpić ją podczas jej ewentualnej nieobecności w pracy (np. z powodu choroby, czy urlopu), a tym samym odciążyć kierownika referatu. W związku z powyższym, w dniu 09 marca 2021 r. powódka otrzymała od Kierownika referatu polecenie przyuczenia K. Ć. (1) do zadań wykonywanych na stanowisku powódki. Ponieważ powódka odmówiła wykonania polecenia służbowego, została za to ukarana karą porządkową. Odwołanie powódki od tej kary, zostało uznane za nieuzasadnione. Równocześnie zaznaczyć należy, że nieprawdziwe są twierdzenia powódki zawarte w pozwie, że nie zastosowała się ona do polecenia służbowego, albowiem „K. Ć. (1) nie posiadała uprawnień do administrowania i przetwarzania danych osobowych ...”. Jest to narracja przyjęta przez powódkę dla przedstawienia się w lepszym świetle i usprawiedliwienia niesubordynacji względem przełożonych. Podczas wysłuchania przeprowadzonego przez pracodawcę w dniu 11 marca 2021 roku obu stron: E. S. (1) i R. J., ustalono, że obie strony w opisie sytuacji były zgodne. Obie panie potwierdziły, iż R. J. stanowczo odmówiła przyuczenia K. Ć. (1) na swoje stanowisko w zakresie płac mówiąc, że ”w obecnej sytuacji NIE”, a zapytana co się stało, wychodząc z pokoju Kierownik, odpowiedziała (...). E. S. (1) chciała wyjaśnić sytuację, lecz i R. J. nie chciała rozmawiać i wyszła z pokoju. Powódka ani w momencie rozmowy z Kierownik, ani Pracodawcy przy wysłuchaniu pracownika i wręczaniu kary porządkowej, nie podniosła faktu, iż odmówiła wykonania polecenia przełożonej z uwagi na to, że uważała, że naruszy tym samym jakiekolwiek przepisy, czy że K. Ć. (1) nie ma stosownego upoważnienia do przetwarzania danych osobowych. Takie argumenty nie były wówczas przez nią wysuwane - bo są nieprawdziwe i zostały „stworzone” na potrzebę postępowań sadowych, zainicjowanych przez powódkę. Prawodawca wskazał przy tym, że pani Ć. mogła być szkolona, posiadała stosowne uprawnienia - na dzień 09 marca 2021 r. legitymowała się ona upoważnieniem nr 69 podpisanym dnia 19.12,2018 r. Nawet gdyby było inaczej, powódka mogła poprosić, by takowe uprawnienia pracownikowi zostały udzielone, bądź realizować z nią czynności, które takich uprawnień nie wymagały. Pracodawca podkreślił przy tym, że zgodnie z opinią Inspektora Ochrony Danych Osobowych Urzędu Gminy S., kierownicy referatów nadają upoważnienia i uprawnienia dla pracownika przed przystąpieniem do przetwarzania danych - dlatego, też Pani K. Ć. (1) przed przystąpieniem do przetwarzaniem danych w programie kadrowo-płacowym, otrzymałaby od kierownika kolejne upoważnienie. Tyle że powódka nikogo o nic nie prosiła, nic nie wyjaśniała, a odmowę spełnienia polecenia służbowego uzasadniła na zasadzie ,, nie, bo nie”. Takie zachowanie ocenić należy jako naganne i nie znajdujące ochrony prawnej.

Sprawa ta została zarejestrowana w Repertorium P pod sygnaturą akt IV P 26/21.

Postanowieniem z dnia 10 maja 2021r. obie sprawy zostały połączone do wspólnego rozpoznania i rozstrzygnięcia pod sygnaturą akt IV P 22/21.

Sąd ustalił, co następuje:

R. J. pozostawała zatrudniona w Urzędzie Gminy S. w okresie od dnia 6.01.2004., na podstawie umowy o pracę, w pełnym wymiarze czasu pracy, w tym od dnia 06.07.2004r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, ostatnio na stanowisku inspektora w Referacie ds. (...).

/dowód: umowy o pracę k. 1/B, 18/B z aneksami – w aktach osobowych/

Do obowiązków R. J. należało:

I. Zakres powinności wynikający z art. 100 i 211 KP:

1.  Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

2.  Pracownik jest obowiązany w szczególności:

1)  Przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,

2)  Przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,

3)  przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych,

4)  dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

5)  przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,

6)  przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

3.  Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany:

1)  znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,

2)  wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń

i wskazówek przełożonych,

3)  dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejsc pracy,

4)  stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,

5)  poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,

6)  niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,

7)  współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy,

8)  przestrzegać przepisów o ochronie przeciwpożarowej.

II.Ogólne, wspólne zadania wszystkich pracowników urzędu:

1.  Opracowywanie propozycji do projektu budżetu oraz sporządzanie informacji z jego wykonania.

2.  Opracowywanie projektów programów rozwoju społeczno-gospodarczych Gminy.

3.  Zapewnianie właściwej i terminowej realizacji zadań Gminy.

4.  Inicjowanie i zapewnianie realizacji zadań społeczno-gospodarczych, związanych z zaspokajaniem zbiorowych potrzeb wspólnoty samorządowej.

5.  Realizacja dochodów budżetowych.

6.  Dokonywanie wydatków budżetowych zgodnie z ustalonym planem i jego zmianami w ciągu roku, w tym podejmowanie zadań w celu zapewnienia racjonalnego wykorzystania środków budżetowych.

7.  Współdziałanie referatów urzędu gminy z gminnymi jednostkami organizacyjnymi w zakresie realizacji zadań gminy i przebiegu informacji w Urzędzie.

8.  Współdziałanie z innymi referatami oraz gminnymi jednostkami organizacyjnymi w realizacji zadań Gminy oraz informowanie osób decyzyjnych o podjętych rozstrzygnięciach i innych ustaleniach, mających związek z przedmiotem prowadzonych przez nich spraw lub jeżeli ich znajomość jest niezbędna do zharmonizowania działalności urzędu lub Gminy.

9.  Nadzorowanie i kontrolowanie działalności jednostek organizacyjnych Gminy w zakresie ustalonym niniejszym Regulaminem.

10.  Przygotowywanie projektów aktów prawnych W. oraz projektów uchwał i innych materiałów wnoszonych pod obrady Rady i jej komisji.

11.  Współdziałanie z organami administracji rządowej i samorządowej oraz z innymi organizacjami pozarządowymi.,

12.  Przygotowywanie projektów umów i porozumień.

13.  Przygotowywanie na potrzeby W. oraz w celu przedstawienia R., jej komisjom i organom administracji rządowej sprawozdań, analiz i bieżących informacji o realizacji powierzonych zadań.

14.  Przygotowywanie projektów odpowiedzi na wnioski komisji i interpelacje radnych oraz wystąpienia posłów i senatorów.

15.  Przestrzeganie właściwych zasad obsługi interesantów, w tym rozpatrywanie skarg i wniosków obywateli.

16.  Stosowanie metod i systemów podnoszących jakość świadczonych usług.

17.  Dbanie o stwarzanie przyjaznej atmosfery w pracy i obsługi interesantów.

18.  Prowadzenie postępowania administracyjnego w indywidualnych sprawach z zakresu administracji publicznej oraz postępowania egzekucyjnego.

19.  Wykonywanie zadań wynikających z przepisów dotyczących statystyki publicznej.

20.  Realizacja zadań obronnych i obrony cywilnej - zgodnie z zakresem działania określonym odrębnymi przepisami.

21.  Wykonywanie czynności związanych z udzielaniem zamówień publicznych wynikających z obowiązujących przepisów.

22.  Przestrzeganie przepisów dotyczących przebywania na terenie (...) po godzinach pracy i przepisów BHP.

23.  Przestrzeganie przepisów dotyczących ochrony danych osobowych.

24.  Przestrzeganie przepisów dotyczących informacji niejawnych oraz innych tajemnic wynikających z przepisów prawa.

25.  Przestrzeganie przepisów wynikających z zasad umarzania, odraczania i rozkładania na raty należności pieniężnych, mających charakter cywilnoprawny, przypadających Gminie S. lub jej jednostkom podległym.

26.  Przekazywanie spraw do załatwienia kompetentnemu organowi według właściwości.

27.  Udzielanie informacji publicznej pod nadzorem koordynatora.

28.  Współdziałanie z komisją inwentaryzacyjną w czasie inwentaryzacji.

29.  Prowadzenie spraw w systemie elektronicznego zarządzania dokumentami.

30.  Podejmowanie decyzji o rodzaju i charakterze zawieranych umów cywilnoprawnych i ponoszenie z tego tytułu odpowiedzialności.

31.  Współpraca przy udzielaniu informacji publicznej z zakresu referatu.

32.  Ponoszenie odpowiedzialności za powierzone mienie.

33.  Udzielanie Radcy prawnemu wszelkich wyjaśnień oraz udostępnianie dokumentów, mających związek z rozpatrywaną sprawą.

III.Szczegółowy zakres obowiązków na zajmowanym stanowisku.

1.  Do zadań z zakresu spraw księgowości jednostki Urzędu Gminy i płac należą w szczególności:

1)  sporządzanie list wynagrodzeń pracowników oraz zasiłków z ubezpieczenia społecznego na podstawie dokumentacji źródłowej oraz wystawianie wszelkich zaświadczeń z tego tytułu dla byłych i obecnych pracowników,

2)  sporządzanie list wynagrodzeń w zakresie umów - zleceń i umów o dzieło, jak również list wypłat dla sołtysów z tytułu prowizji za inkaso podatków, dla inkasentów z tytułu inkasa opłat lokalnych, dla członków OSP z tytułu ekwiwalentu za udział w akcjach ratowniczo-gaśniczych, dla radnych i członków komisji z tytułu diet i innych należności nie podatkowych,

3)  naliczanie należnych świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych

4)  prowadzenie bieżącej ewidencji analitycznej wynagrodzeń poszczególnych pracowników oraz ewidencji analitycznej wynagrodzeń zleceniobiorców, inkasentów, radnych i członków komisji,

5)  rozliczanie składek ZUS, składek na ubezpieczenie zdrowotne i na Fundusz Pracy i terminowe przekazywanie dyspozycji o wysokości przelewu środków w tym zakresie, oraz prowadzenie ewidencji wypłat zasiłków z ubezpieczenia społecznego,

6)  prowadzenie całokształtu spraw związanych z prawidłowym naliczaniem podatku dochodowego od osób fizycznych w tym terminowe deklarowanie go do Urzędu Skarbowego oraz terminowe przekazywanie dyspozycji o wysokości przelewu środków w tym zakresie,

7)  sporządzanie okresowych sprawozdań w zakresie prowadzonych spraw wymaganych odrębnymi przepisami, w tym m.in. do GUS,

9)  sporządzanie dokumentów (wniosków o refundację, not obciążeniowych, itp.) niezbędnych do rozliczenia zawartych umów i porozumień z Powiatowym Urzędem Pracy w S. oraz innymi instytucjami i organizacjami w zakresie wypłaconych wynagrodzeń i ich pochodnych,

10) dekretowanie dokumentów księgowych w zakresie wydatków jednostki budżetowej za okres od 01 do 15 dnia każdego miesiąca w terminie do 20 każdego miesiąca oraz dekretowanie naliczonych list wynagrodzeń zgodnie z zasadami rachunkowości i obowiązującą klasyfikacją budżetową,

11) prowadzenie bieżącej analizy analitycznej do konta 234 „Pozostałe rozrachunki z pracownikami, w tym z tytułu pożyczek z (...).

Wykonywanie innych czynności zleconych przez W., Zastępcę W., Sekretarza Gminy, Skarbnika Gminy oraz Kierownika Referatu.

/dowód: zakres czynności pracownika k. 108/B akt osobowych/

Od marca 2018r. bezpośrednią przełożoną R. J. była Kierownik Referatu ds. (...) E. S. (1). R. J. negatywnie komentowała ten fakt i publicznie, w obecności pracowników (...) wypowiadała się nieprzychylnie o kierownicze E. S. (1).

Gdy E. S. (1) oczekiwała od R. J. wykonania jej poleceń, często powódka uchylała się od ich wykonania – twierdziła, że polecenia nie wykona, żeby kierowniczka wykonała określone zadanie sama, a gdy kierowniczka popełniła błąd, powódka odmawiała pomocy twierdząc, że jak kierowniczka coś zepsuła to sama powinna to naprawić. Z kolei zdarzało się, ze gdy kierowniczka pytała powódkę o jakieś kwestie, powódka odpowiadała, że jej nie powie, żeby sama się nauczyła.

E. S. (1) - Kierownik Referatu ds. (...), zgłaszała audytorowi (...) że w przypadku zwolnień lekarskich, R. J. informowała o tym fakcie jedynie pracownika ds. kadrowych. Nie przekazywała też informacji w zakresie dokumentacji koniecznej do uwzględnienia w naliczeniu wynagrodzeń pracowniczych. Nie służyła pomocą, aby w sposób poprawny naliczyć wynagrodzenia (urlopy macierzyńskie, zwolnienia lekarskie) i prawidłowo rozliczyć wynagrodzenia w zakresie zobowiązań w stosunku do ZUS, US.

Na początku 2021r. (w okresie luty - marzec 2021 r.) kilkoro pracowników (...) zgłaszało audytorowi (...), że pracująca w referacie ds. finansowych (w jednym pokoju z powódką) M. C., ma zamiar wystąpić do W. Gminy o przeniesienie do innego referatu, ponieważ panująca atmosfera w jej pokoju, spowodowana zachowaniem R. J., nie daje możliwości wykonywać obowiązków służbowych (pracownica odczuwała ciągły lęk spowodowany zachowaniem powódki). Prośbę o przeniesienie do innego pokoju M. C. zgłosiła również bezpośrednio Kierowniczce E. S. (1).

W dniu 09 marca 2021 r. R. J. otrzymała od bezpośredniego przełożonego - E. S. (1) ustne polecenie przyuczenia K. Ć. (1) do zadań wykonywanych na swoim stanowisku. Intencją pracodawcy było przygotowanie pracownika, który mógłby stanowić wsparcie dla powódki, ale przede wszystkim, mógłby zastąpić ją podczas jej ewentualnej nieobecności w pracy. R. J. odmówiła wykonania polecenia służbowego. Po rozmowie z powódką tego dnia E. S. (1) płakała. E. S. (1) zgłosiła W. Gminy S. zaistniałą sytuację.

/dowód: pisemne zeznania świadka M. C. k. 203-206, 250-253, zeznania świadka E. S. (1) na rozprawie w dniu 6.10.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.10.2021r. k. 219-224, informacyjne wysłuchanie wójta Gminy S. Z. M. na rozprawie w dniu 6.09.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.09.2021r. k. 140-142, zeznanie wójta Gminy S. Z. M. w charakterze strony na rozprawie w dniu 22.11.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 22.11.2021r. k. 266-268

W dniu 11.03.2021r. W. Gminy S. Z. M. wezwał R. J. na rozmowę celem wyjaśnienia sytuacji odmowy wykonania w dniu 09.03.2021r. ustnego polecenia Kierownika E. S. (1). W obecności swojego Zastępcy K. W. Gminy S. przeprowadził z powódką rozmowę, w trakcie której R. J. poinformowała, iż nikogo nie będzie przyuczać, ponieważ sama też się uczyła. Używała przy tym agresywnego, roszczeniowego tonu głosu. Podobnie zachowywała się w napastliwy sposób wobec kierowniczki E. S., którą poproszono w trakcie spotkania do gabinetu wójta. Po wysłuchaniu powódki, W. Z. M. zdecydował o wymierzeniu pracownicy kary porządkowej upomnienia, wręczając jej pismo zawiadamiające o wymierzeniu jej kary porządkowej.

W piśmie tym pracodawca wskazał, iż wymierzenie kary porządkowej następuje w związku z nieprzestrzeganiem przez R. J. ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy w Urzędzie Gminy S.. W szczególności w związku z następującym zdarzeniem: w dniu 9 marca 2021 roku (wtorek) odmówiła wykonania ustnego polecenia służbowego, bezpośredniego przełożonego, Pani E. S. (1) - Kierownika referatu ds. finansowych, w zakresie przyuczenie innego pracownika referatu, Pani K. Ć. (1), do zadań wykonywanych na stanowisku Pani R. J..

Po odebraniu tego pisma, R. J. poszła do pokoju Kierowniczki E. S. (1) i oświadczyła Kierowniczce, że jest „żmiją”, następnie wróciła do pokoju, gdzie miała stanowisko pracy i w obecności obecnych tam pracownic ponownie nazwała Kierowniczkę „żmiją”. Po tym incydencie E. S. (1) po raz kolejny płakała w związku z zachowaniem się powódki.

/dowód: pismo z dnia 11.03.2021r. zawiadamiające o wymierzeniu kary porządkowej k. 6, 65, zeznania świadka E. S. (1) na rozprawie w dniu 6.10.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.10.2021r. k. 219-224, zeznania świadka K. G. na rozprawie w dniu 6.10.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.10.2021r. k. 219-224, informacyjne wysłuchanie wójta Gminy S. Z. M. na rozprawie w dniu 6.09.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.09.2021r. k. 140-142, zeznanie wójta Gminy S. Z. M. w charakterze strony na rozprawie w dniu 22.11.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 22.11.2021r. k. 266-268, pisemne zeznania świadka M. C. k. 203-206, 250-253/

K. Ć. (1) z tytułu zatrudnienia w UG S. posiada uprawnienia do przetwarzania danych osobowych w systemach informatycznych : księgowość budżetowa i planowanie,

/dowód: upoważnienie nr 69 k. 138, pisemne zeznania świadka K. Ż. k. 170-174, Opinia Inspektora Ochrony Danych Osobowych k. 82, Polityka bezpieczeństwa informacji k. 83-87, zeznania świadka K. Ć. (1) na rozprawie w dniu 6.10.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.10.2021r. k. 219-224/

W dniu 11.03.2021r. E. S. (1) skontaktowała się telefonicznie z audytorem (...) i płacząc relacjonowała jej, że R. J. po otrzymaniu kary porządkowej za odmowę wykonania polecenia służbowego, weszła do jej pokoju służbowego i wulgarnie jej ubliżała, min. określając kierowniczkę słowem „żmija”.

Pracownicy urzędu minimalizowali kontakty bezpośrednie z R. J., aby nie prowokować konfliktów.

R. J. bez żadnej obiektywnej przyczyny nazwała informatyka K. B. „chamem” i „kłamcą”, nie przyjmowała od niego sugestii co do pomocy i prób rozwiązania problemów z programami informatycznymi nie po jej myśli.; odmówiła pomocy kierownikowi referatu E. S. (1) przy korekcie błędów na liście płac komentując: „jak zepsułaś to sama popraw”, odmawiała uzupełnienia danych kadrowych w programie informatycznym (w ramach propozycji szerszego zakresu wykorzystania możliwości programu informatycznego) argumentując, że nie należy to do jej obowiązków. Powódka była też skonfliktowana z kadrową (...).

R. J. była osobą dominującą w pokoju w miejscu pracy, nie pozwalała włączać radia, otwierać okna.

/dowód: pisemne zeznania świadka K. B. k. 181-186, 255-257, pisemne zeznania świadka D. K. k. 188-193, pisemne zeznania świadka I. D. k. 195-201, pisemne zeznania świadka M. C. k. 203-206, 250-253, pisemne zeznania świadka T. C. k. 208-210, 225-226

W dniu 12.03.2021r. W. Gminy S. Z. M. wypowiedział R. J. umowę o pracę z zachowaniem 3 – miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upływa dnia 30 czerwca 2021 roku. Jako przyczynę wypowiedzenia pracodawca wskazał:

-

nieprzestrzeganie Regulaminu Pracy, Regulaminu Organizacyjnego, Kodeksu Etyki, obowiązujących pracowników Urzędu Gminy S. oraz ustalonych w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego tj. niewłaściwego zachowania się w kontaktach ze zwierzchnikiem, podwładnymi i współpracownikami (doprowadzanie do płaczu kierownika referatu m.in. w dniu 9 i 11 marca 2021 r., i współpracowników m.in. w dniu 11.03.2021 r.) publicznie nazwanie kierownika „żmiją” , „kablem”,

-

częste kwestionowanie wydawanych poleceń służbowych, które były zgodne z prawem, mieściły się w zakresie rodzaju pracy, na jaką zgodził się pracownik podpisując umowę o pracę, ale którego pracownik nie miał ochoty (z różnych powodów) wykonać, wyrażając (niejednokrotnie głośno) swoje negatywne opinie o bezpośrednim przełożonym czy pracodawcy i współpracownikach.

Ponadto pracodawca wskazał, iż wygłaszane o bezpośrednim przełożonym i pracodawcy opinie podważają ich autorytet, powodują spadek dyscypliny w zakładzie pracy oraz spadek efektywności pracy.

/dowód: oświadczenie z dnia 12.03.2021r. o wypowiedzeniu umowy o pracę k. 5, 63-64/

Pismem z dnia 16.03.2021r. R. J. złożyła sprzeciw od wymierzonej je w dniu 11.03.2021r. kary porządkowej, lecz W. Gminy S. pismem z dnia 30.03.2021r. sprzeciw ten odrzucił.

/dowód: pismo z dnia 11.03.2021r. zawiadamiające o wymierzeniu kary porządkowej k. 6, 65 , sprzeciw z dnia 16.03.2021r. k. 7, 66-67, pismo z dnia 30.03.2021r. zawiadamiające o odrzuceniu sprzeciwu k. 50, 68/

Wynagrodzenie R. J. liczone jak ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wynosiło 5.280,00 zł. brutto

/dowód: zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia k. 34/

Sąd zważył, co następuje:

Powództwa w połączonych sprawach nie są zasadne i podlegały oddaleniu.

Odnośnie powództwa o uchylenie kary porządkowej:

Zgodnie z art. 108 § 1 kp za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:

1)karę upomnienia;

2) karę nagany.

Zatem przesłankami odpowiedzialności porządkowej są: wina pracownika (co wynika z istoty tej odpowiedzialności oraz z art. 111 KP) oraz bezprawność jego zachowania, polegająca na naruszeniu obowiązków określonych w § 1 i 2 art. 108 kp.

Dla prawnej oceny zachowania pracownika w aspekcie przypisania mu winy, nie jest istotne, czy nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy przybrało postać niewykonania obowiązków, niewłaściwego lub nierzetelnego ich wykonania. Niezgodne z postanowieniami regulaminu pracy jest zachowanie pracownika, który nie dopełnia obowiązków określonych w art. 100 kp. W doktrynie wskazuje się, że kary porządkowe mogą być więc nałożone za niesumienne i niestaranne świadczenie pracy czy też niestosowanie się pracownika do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, są zgodne z prawem lub umową o pracę (Kodeks pracy, komentarz do art. 108; pod red. A. Świątkowski, rok wyd. 2016, wyd. 5). Pracodawca ma możliwość wyboru kary porządkowej odpowiedniej do przewinienia pracownika.

Stosownie do treści art. 109 § 1 kp kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika (§ 2 art. 109 kp). Pracodawca powinien umożliwić pracownikowi swobodne wypowiedzenie się (ustnie lub pisemnie) w kwestii domniemanego przewinienia.

Stosownie do treści art. 112 kp o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu pracodawca decyduje po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.

W ocenie Sądu, merytoryczna ocena pracodawcy o stwierdzeniu nieprzestrzegania przez powódkę ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, była prawidłowa.

Pozwany pracodawca nakładając na powódkę karę porządkową upomnienia dochował prawidłowego trybu jak i toku postępowania określonego przez przepisy prawa pracy - wysłuchał pracownicę przed nałożeniem kary w dniu 11.03.2021r., powiadomił ją o nałożeniu kary upomnienia, poinformował również o nieuwzględnieniu sprzeciwu w terminie wskazanym przez ustawę.

Podzielić należy, zdaniem Sądu, argumentację pracodawcy, iż zachowanie powódki było naruszeniem przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych. Powódka odmówiła wykonania ustnego polecenia służbowego, bezpośredniego przełożonego, E. S. (1) - Kierownika Referatu ds. finansowych, w zakresie przyuczenia innego pracownika referatu, K. Ć. (1), do zadań wykonywanych na stanowisku R. J..

Co do okoliczności wydania powódce ustnego polecenia i odmowy jego wykonania jednoznaczne wskazują: zeznania świadka zeznania świadka E. S. (1) na rozprawie w dniu 6.10.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.10.2021r. k. 219-224, zeznania świadka K. G. na rozprawie w dniu 6.10.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.10.2021r. k. 219-224, informacyjne wysłuchanie wójta Gminy S. Z. M. na rozprawie w dniu 6.09.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.09.2021r. k. 140-142, zeznanie wójta Gminy S. Z. M. w charakterze strony na rozprawie w dniu 22.11.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 22.11.2021r. k. 266-268. Dodać należy, iż z relacji w/w osób potrzeba przeszkolenia, przyuczenia K. Ć. (1) wynikała z przyjętych przez pracodawcę założeń reorganizacji personalnej w Urzędzie.

Podkreślić należy, iż powódka ani w momencie rozmowy z Kierownikiem Referatu, ani z pracodawcą przy wysłuchaniu w dniu 11.03.2021r. i wręczaniu kary porządkowej, nie podniosła faktu, iż odmówiła wykonania polecenia przełożonej z uwagi na to, że uważała, że naruszy tym samym jakiekolwiek przepisy, czy że K. Ć. (1) nie ma stosownego upoważnienia do przetwarzania danych osobowych. Jej odmowa wynikała z samej niechęci podporządkowania się poleceniu służbowemu i wpisuje się w ogólną postawę powódki, postawę lekceważącą wobec obowiązku podległości służbowej, podporządkowania pracowniczego (co również ostatecznie miało wpływ na decyzję pracodawcy o wypowiedzeniu jej umowy o pracę).

Wbrew twierdzeniu powódki, K. Ć. (1) z tytułu zatrudnienia w UG S. posiada uprawnienia do przetwarzania danych osobowych w systemach informatycznych : księgowość budżetowa i planowanie (por: upoważnienie nr 69 k. 138, pisemne zeznania świadka K. Ż. k. 170-174, Opinia Inspektora Ochrony Danych Osobowych k. 82, Polityka bezpieczeństwa informacji k. 83-87, zeznania świadka K. Ć. (1) na rozprawie w dniu 6.10.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.10.2021r. k. 219-224).

Postawa powódki, w ocenie Sądu, świadczy o braku poczucia odpowiedzialności za wykonywanie zadań i cedowanie odpowiedzialności.

Praca w Urzędzie Gminy, wymaga bowiem profesjonalizmu, zorganizowania i konsekwencji oraz zdolności do pracy w zespole, czemu powódka nie sprostała.

Niezgodne z postanowieniami regulaminu pracy jest zachowanie pracownika, który nie dopełnia obowiązków określonych w art. 100 KP. Kary porządkowe mogą być więc nałożone za niesumienne i niestaranne świadczenie pracy, niestosowanie się pracownika do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, są zgodne z prawem lub umową o pracę.

Art. 108 KP wymienia dwie przesłanki odpowiedzialności porządkowej: zachowanie bezprawne i naganne – niezgodne z ustalonym porządkiem, regulaminem pracy, przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami przeciwpożarowymi, z powodu którego pracodawca ma prawo uczynić pracownikowi zarzut. Bezprawność i zawiniona przez pracownika naganność postępowania są przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracowników. Wina jako przesłanka odpowiedzialności porządkowej wyraża się w świadomym wyborze przez pracownika określonego zachowania, niezgodnego z postanowieniami regulaminu pracy, przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisami przeciwpożarowymi, zasadami współżycia społecznego. Nawet nieadekwatne do zaistniałej sytuacji zachowanie pracownika może uzasadniać wymierzenie kary porządkowej. Wymierzenie najlżejszej kary porządkowej – upomnienia jest uzasadnione, zdaniem Sądu Najwyższego (wyr. z 1.7.1999 r., I PKN 86/99, OSNAPiUS 2000, Nr 18, poz. 683), nawet w przypadku niewielkiego stopnia winy (art. 108 § 1 KP). Nastawienie psychiczne pracownika ma znaczenie przy ocenie jego zachowania, wówczas gdy pracodawca rozważa podjęcie decyzji o nałożeniu kary porządkowej z powodu niewykonania obowiązków lub niewłaściwego ich wykonania. Granica między niewykonaniem obowiązków nałożonych na pracownika przez pracodawcę a ich niewłaściwym wykonaniem może w pewnych wypadkach okazać się trudna do określenia. Jednakże dla prawnej oceny zachowania pracownika w aspekcie przypisania mu winy, która jest przesłanką odpowiedzialności porządkowej regulowanej przepisami rozdziału VI Kodeksu pracy "Odpowiedzialność porządkowa pracowników", nie jest istotne, czy nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku pracy przybrało postać niewykonania obowiązków, niewłaściwego lub nierzetelnego ich wykonania. Są to zagadnienia dotyczące ustaleń faktycznych sprawy (por. Andrzej M. Świątkowski, komentarza do art. 108 kp (w:) Kodeks Pracy. Komentarz Wydawnictwo C.H. Beck , wydanie 5, 2016r.).

W okolicznościach niniejszej sprawy, zdaniem Sądu, pracodawca prawidłowo ocenił zachowanie powódki uznając, iż dopuściła się ona zaniechania w postaci odmowy wykonania prawidłowego i zgodnego z prawem polecenia służbowego – przeszkolenia innej pracownicy do pracy na własnym stanowisku pracy, celem przygotowania jej do zastępstwa.

Powódka zachowała się zatem w sposób nieodpowiedzialny , ale też i wykazała się brakiem umiejętności pracy w zespole, w sposób nieuzasadniony odmawiając współpracy z bezpośrednim przełożonym i osobą przygotowywaną do jej zastępstwa. Tym samym w sposób zawiniony naruszyła nałożone na nią obowiązki pracownicze wynikające z ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. Jak chodzi o winę umyślną pracownicy, to jest ona bezsprzeczna, albowiem bezpośrednio po wydaniu polecenia przez E. S., jak również w toku wysłuchania przed W. w dniu 11.03.2021r. powódka odmówiła przeszkolenia K. Ć. twierdząc, że skoro ona sama się uczyła, to również druga pracownica powinna we własnym zakresie nauczyć się pracy przy programie informatycznym.

Mając na uwadze powyższe Sąd uznał, iż udowodnione naruszenie przez powódkę podstawowych obowiązków pracowniczych uzasadniało zastosowanie wobec niej kary upomnienia. Kara jest tym bardziej zasadna, gdyż powódka jest wieloletnim pracownikiem pozwanego, doskonale zna swoje obowiązki i nie zauważa w swoim zachowaniu niczego nagannego.

Odnośnie powództwa o przywrócenie do pracy:

Uprawnienia pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę na czas nie określony za wypowiedzeniem określa art. 45 k.p. Stosownie do jego treści, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Uprawnienie wynikające z w/w przepisu kodeksu pracy przysługuje pracownikowi zarówno wtedy, gdy wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest niezasadna, niejasna, niedostatecznie konkretna i niezrozumiała dla pracownika, jak i wówczas gdy przyczyna ta jest pozorna, tzn. nierzeczywista i nieprawdziwa.

Wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13.02.2014 r., I PK 254/13). Zawsze ocena zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie powinna być dokonywana z uwzględnieniem słusznych interesów obydwu stron oraz celu, treści i sposobu realizacji tego stosunku.

Właśnie na niezasadność przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę powoływała się w niniejszej sprawie powódka.

W ocenie Sądu, przeprowadzone w toku postępowania dowody potwierdziły zasadność przyczyn wskazanych w wypowiedzeniu z dnia 12.03.2021r.

Powódka R. J. była pracownikiem samorządowym w rozumieniu ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1282 ze zm.). Ustawa ta w art. 24 przewiduje szczególny katalog podstawowych obowiązków pracowniczych pracownika samorządowego:

1. Do podstawowych obowiązków pracownika samorządowego należy dbałość o wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne, z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli.

2. Do obowiązków pracownika samorządowego należy w szczególności:

1) przestrzeganie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej i innych przepisów prawa;

2) wykonywanie zadań sumiennie, sprawnie i bezstronnie;

3) udzielanie informacji organom, instytucjom i osobom fizycznym oraz udostępnianie dokumentów znajdujących się w posiadaniu jednostki, w której pracownik jest zatrudniony, jeżeli prawo tego nie zabrania;

4) dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej;

5) zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami;

6) zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim;

7) stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych.

Przeprowadzone w niniejszej sprawie postępowanie dowodowe wykazało, w ocenie Sądu, iż powódka naruszyła w/w obowiązki, w szczególności w zakresie nakazu zachowania uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami oraz w zakresie kwestionowania zgodnych z prawem poleceń służbowych.

O powyższym świadczą ustalone w sprawie fakty.

Jak bowiem zostało ustalone, powódka R. J. negatywnie komentowała fakt, iż kierowniczką Referatu ds. (...) jest E. S. (1) i publicznie, w obecności pracowników (...) wypowiadała się nieprzychylnie o swojej kierownicze.

Gdy E. S. (1) oczekiwała od R. J. wykonania jej poleceń, często powódka uchylała się od ich wykonania – twierdziła, że polecenia nie wykona, żeby kierowniczka wykonała określone zadanie sama, a gdy kierowniczka popełniła błąd, powódka odmawiała pomocy twierdząc, że jak coś zepsuła to sama powinna to naprawić. Z kolei zdarzało się, ze gdy kierowniczka pytała powódkę o jakieś kwestie, powódka odpowiadała, że jej nie powie, żeby sama się nauczyła.

R. J. bez żadnej obiektywnej przyczyny nazwała informatyka K. B. „chamem” i „kłamcą”, nie przyjmowała od niego sugestii co do pomocy i prób rozwiązania problemów z programami informatycznymi nie po jej myśli.; odmówiła pomocy kierownikowi referatu E. S. (1) przy korekcie błędów na liście płac komentując: „jak zepsułaś to sama popraw”, odmawiała uzupełnienia danych kadrowych w programie informatycznym (w ramach propozycji szerszego zakresu wykorzystania możliwości programu informatycznego) argumentując, że nie należy to do jej obowiązków. Powódka, jak zeznały przesłuchane w sprawie osoby – pracownicy UG w S., była osobą dominującą w pokoju w miejscu pracy, nie pozwalała włączać radia, otwierać okna. Z powodu niewłaściwego zachowania się powódki, pracownicy (...) minimalizowali kontakty bezpośrednie z R. J., aby nie prowokować konfliktów. Skutkiem zachowania powódki, jedna z pracownic prosiła o przeniesienie do innego pokoju w budynku (...), a bezpośrednia przełożona E. S. została dwukrotnie doprowadzona do płaczu i występowała do pracodawcy z prośbą o zwolnienie jej ze stanowiska Kierownika Referatu (w październiku 2020r. i po zdarzeniach z dn. 9 i 11.03.2021r.).

Kulminacyjnym momentem niewłaściwego zachowania się powódki były zdarzenia z dnia 9 i 11 marca 2021r. Wtedy to powódka ostentacyjnie odmówiła kierowniczce E. S. przeprowadzenia szkolenia innej pracownicy Referatu – K. Ć. (1), sugerując, żeby ta nauczyła się sama obsługi programu na stanowisku powódki. Również w dniu 11.03.2021r. w rozmowie z W. Gminy S. i jego Zastępcą R. J. na temat jej zachowania w miejscu pracy, wypowiadała się tonem agresywnym, atakowała słownie bezpośrednią przełożoną i W.. Po wręczeniu jej kary porządkowej ubliżyła kierowniczce E. S. nazywając ją „żmiją” oraz powtórzyła to określenie o kierowniczce w obecności pracownic Referatu po powrocie do swojego pokoju.

Wskutek zachowania R. J. kierowniczka E. S. (1) płakała w dniu 09.03.2021r. i 11.03.2021r.

Istotne w pracy pracownika samorządowego jest, w świetle regulacji ustawowej, oraz wewnętrznej – Regulamin Pracy, Regulamin Organizacyjny, Kodeks Etyki (por.: Regulamin Pracy k. 40-44: § 7 pkt 5, 7, 8 i 10; Kodeks Etyki pracowników Urzędu Gminy w S. k. 35: § 4 ust. 1 i§11; Regulamin Organizacyjny k. 36-40: §11, §13, §15 pkt 17), zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach z obywatelami, zwierzchnikami, podwładnymi oraz współpracownikami. Jak wykazano, na tym polu powódka nie wywiązała się z obowiązków w zakresie zarzucanym przez pracodawcę.

W takich okolicznościach należy przyjąć, że powódka dopuściła się zachowań wskazanych przez pracodawcę jako uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, oraz że wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę była uzasadniona i rzeczywista.

Ponadto wskazać należy na przepis art. 100 § 2 pkt 6 KP o charakterze powszechnym, zgodnie z którym pracownik jest między innymi zobowiązany do przestrzegania zasad współżycia społecznego. Przypisane powódce zachowania w postaci naruszenia obowiązku zachowania uprzejmości, życzliwości i koleżeństwa wobec współpracowników w miejscu pracy i poza nim, w szczególności nieuprzejme i obraźliwe odnoszenie się do przełożonego - Kierownika Referatu ds. (...), a jest wyrazem braku szacunku wobec przełożonych i podważania ich autorytetu. Jej zachowanie cechował znaczny stopień winy i naganności społecznej. W konsekwencji, wskazana przez stronę pozwaną przyczyna uzasadniała wypowiedzenie powódce umowy o pracę. Zachowanie powódki było naganne i nie znajdowało usprawiedliwienia. Działanie jej w tym zakresie nie było w żadnym stopniu prowokowane przez jej bezpośrednią przełożoną. Wręcz przeciwnie, jak wskazują na to wyniki postępowania (w tym przede wszystkim zeznania świadków), bezpośrednia przełożona odnosiła się do powódki z szacunkiem, wychodziła naprzeciw jej problemom zawodowym, łagodziła również konflikty wywoływane w zespole współpracowników przez powódkę. Kierowniczka E. S. (1) przedstawiła również korzystną dla powódki (niejako na wyrost) ocenę okresową proponując awansowanie jej na wyższe stanowisko służbowe (por. ocenę kwalifikacyjną z dnia 25.11.2019r. k. 112/B akt osobowych) . Tym bardziej budzi, w ocenie Sądu, zdziwienie tak nieprzejednana postawa powódki wobec E. S. i podejrzewanie pracodawcy o chęć pozbycia się jej z zespołu pracowników za wszelką cenę (bez uzasadnionej przyczyny). Ponadto cechuje powódkę wytykanie bezpośredniej przełożonej braku profesjonalizmu i podkreślanie własnych kompetencji.

Zgromadzone w toku postępowania dowody wskazują również na prawidłową warstwę funkcjonowania powódki w środowisku pracy. Nie można bowiem przeoczyć w tym względzie pozytywnych relacji o jej pracy przedstawionych w zeznaniach współpracowników. Jednak decyzja pracodawcy o rozwiązaniu z powódką umowy o pracę wynikała z ujawnienia nieprawidłowości w jej zachowaniu jako pracownika.

Należy mieć na względzie, że Urząd Gminy to struktura, której jedynym celem jest zapewnienie sprawnej realizacji zadań organu gminy. Założenie to pozostało zaburzone wskutek niewłaściwego zachowania R. J., wyżej przedstawionego.

Sąd obdarzył wiarą zeznania:

- informacyjne wysłuchanie wójta Gminy S. Z. M. na rozprawie w dniu 6.09.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.09.2021r. k. 140-142, zeznanie wójta Gminy S. Z. M. w charakterze strony na rozprawie w dniu 22.11.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 22.11.2021r. k. 266-268

- pisemne zeznania świadka K. Ż. k. 170-174

- pisemne zeznania świadka K. B. k. 181-186, 255-257

- pisemne zeznania świadka D. K. k. 188-193

- pisemne zeznania świadka I. D. k. 195-201

- pisemne zeznania świadka M. C. k. 203-206, 250-253

- pisemne zeznania świadka T. C. k. 208-210, 225-226

- zeznania świadka K. Ć. (1) na rozprawie w dniu 6.10.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.10.2021r. k. 219-224

- zeznania świadka E. S. (1) na rozprawie w dniu 6.10.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.10.2021r. k. 219-224

- zeznania świadka K. G. na rozprawie w dniu 6.10.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.10.2021r. k. 219-224

W/w osoby zeznawały w zakresie posiadanej wiedzy o faktach istotnych dla rozpoznawanej sprawy, a zeznania w/w są spójne i uzupełniają zgromadzoną w sprawie dokumentację.

Oceniając całokształt materiału dowodowego, pozytywnie zweryfikowanego należało stwierdzić, iż w kwestionowanym wypowiedzeniu umowy o pracę wskazano konkretne zarzuty i przykłady nagannych zachowań powódki, które stanowiły podstawę rozwiązania z nią umowy o pracę. Na przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę złożyło się wiele okoliczności, w tym dotyczących jej niewłaściwych relacji z kierownikiem referatu, jak i z pozostałymi współpracownikami, co powodowało nieprzyjemną atmosferę w miejscu pracy. W stosunku do swej przełożonej, powódka prezentowała postawę lekceważącą, co znajdowało przejaw m.in. w obraźliwej, pozbawionej szacunku formie komunikacji. Pracownicy referatu byli – jak relacjonowali - bezpośrednimi świadkami opisanych takich zachowań powódki w stosunku do przełożonej. Potwierdzili również, że powódka wielokrotnie kwestionowała wydawane jej polecenia służbowe, które mieściły się w zakresie wykonywanej przez nią pracy, bez uzasadnionej i rzeczywistej przyczyny lub w ogóle bez żadnego uzasadnienia. Ponadto R. J. w miejscu pracy wprowadza nerwową i nieprzyjemną atmosferę, narzucała swoją wolę odnośnie otwierania okna w pokoju służbowym, włączania radia i w sposób niestosowny wypowiadała się o swojej bezpośredniej przełożonej. Pracownicy, jak relacjonowali „schodzili z drogi” powódce celem uniknięcia sytuacji konfliktowych. Zatem zostało potwierdzone, że powódka zachowywała się w pracy w sposób odbiegający od przyjętych w społeczeństwie i Urzędzie standardów.

Przeciwko uznaniu prawidłowości i prawdziwości zarzutów kierowanych przez pracodawcę nie przemawia fakt, iż przesłuchani w sprawie świadkowie ogólnie relacjonowali na okoliczność zachowania się powódki przed dniem 09.03.2021r. wskazując na wielość i ciągłość krytycznych zachowań R. J. w środowisku pracy. Właśnie ciągłość tych zachowań nie pozwoliła na wyodrębnienie czasowe poszczególnych wydarzeń, a dopiero zdarzenie z dnia 09.03.2021r. (odmowa wykonania polecenia służbowego przeszkolenia K. Ć. (1) i doprowadzenie kierowniczki E. S. do płaczu) oraz z dnia 11.03.2021r. (ubliżenie kierowniczce i doprowadzenie jej do płaczu oraz nietaktowne odnoszenie się do W. i jego Zastępcy, a także kierowniczki E. S. - podczas wysłuchania związanego z nałożeniem kary porządkowej) pozwoliły na precyzyjne umieszczenie zarzutów w czasie.

W ocenie Sądu już samo zachowanie R. J. w dniu 09.03.2021r. i 11.03.2021r. uzasadniało wypowiedzenie jej umowy o pracę.

Zeznaniom powódki (por. informacyjne wysłuchanie powódki R. J. na rozprawie w dniu 6.09.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 6.09.2021r. k. 140-142, zeznanie powódki R. J. w charakterze strony na rozprawie w dniu 22.11.2021r. – protokół skrócony rozprawy z dnia 22.11.2021r. k. 266-268), Sąd dał wiarę jedynie w części w jakiej korespondowały z zeznaniami świadków oraz z pozostałym materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie. W zakresie, w którym R. J. kwestionowała niekorzystne wobec niej fakty czy przyjmowała rolę osoby pokrzywdzonej należało uznać za przyjętą przez nią linię obrony przed nałożeniem na nią kary porządkowej i wypowiedzeniem umowy o pracę

Nic istotnego do sprawy nie wniosły natomiast pisemne zeznania świadka A. K. (k. 176-179).

Końcowo dodać należy, iż zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwolił na jednoznaczne ustalenie, iż powódka w dniu 11.03.2021r. nazwała kierowniczkę również „kablem" oraz, że swoim zachowaniem doprowadziła do płaczu w dniu 11.03.2021r. współpracowników (oczywiście oprócz kierowniczki). Ustalenie to nie wpłynęło jednakże na pozytywną weryfikację wypowiedzenia umowy o pracę jako całości.

Wszystko powyższe wskazuje, iż rozwiązanie umowy o pracę z powódką z zachowaniem okresu wypowiedzenia miało uzasadnione podstawy.

W tym stanie rzeczy nie znajdując podstaw do uwzględnienia połączonych powództw Sąd orzekł o ich oddaleniu (w tym powództwo o uchylenie kary porządkowej na podstawie art. 112§2 kp – a contrario, zaś powództwo o przywrócenie do pracy na podstawie art. 45§1 kp – a contrario) - pkt I sentencji wyroku.

W przedmiocie kosztów procesu orzeczono na zasadzie art. 98§1, §1 ¹, §3 kpc. Ponieważ powódka przegrała proces w całości, jest zobowiązana zwrócić pozwanemu pracodawcy koszty zastępstwa procesowego, wysokość których ustalono na podstawie § 9 ust. 1 pkt 1 i §15 ust. 1-3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800 ze zm.) tj. kwotę 900,00 zł. powiększoną o odsetki ustawowe za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. W ocenie Sądu uzasadnione jest przyznanie pozwanemu pięciokrotnej stawki minimalnej (pozwany domagał się sześciokrotnej stawki minimalnej w każdej z połączonych spraw). Połączone sprawy wymagały złożenia obszernych odpowiedzi na pozew, składnia pism procesowych, udziału w rozprawach i zeznaniach świadków, udziału w postępowaniu mediacyjnym, a zatem uzasadnione jest przyznanie zwrotu kosztów zastępstwa prawnego w wysokości pięciokrotności stawki minimalnej (5x180,00 zł. ) - punkt II sentencji wyroku.

sędzia Karol Kwiatkowski